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Empresas licitantes devem contratar presos e egressos do sistema prisional

Foi publicado no DOU desta quarta-feira, 25, o decreto 9.450/18, que determina que empresas que firmarem contratos acima de R$ 330 mil para prestação de serviços com o governo Federal sejam obrigadas a contratarem presos e egressos do sistema prisional.

A norma institui a Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional e determina que as empresas vencedoras de licitações com o Poder Executivo Federal, inclusive as de engenharia, tenham de 3 a 6% de sua mão de obra necessária para a execução dos contratos formado por presos em cumprimento de pena nos regimes fechado, semiaberto ou aberto e pessoas egressas do sistema prisional. A porcentagem varia de acordo com a demanda de mão de obra do contrato.

De acordo com o texto, a determinação deverá constar nos editais de licitações, e a não observância das regras durante o período de execução contratual acarretará quebra de cláusula contratual e possível rescisão por iniciativa da Administração Pública, além de outras sanções previstas na lei 8.666/93 – lei de licitações.

O texto prevê ainda que as empresas prestadoras de serviços produzam, mensalmente, relatórios aos juízos responsáveis pelos presos, com relação nominal de empregados, ou outro documento, que comprove o cumprimento do serviço previsto por parte do jurisdicionado.

A norma foi sancionada nessa terça-feira, 24, pela presidente do STF, ministra Cármen Lúcia, no exercício da presidência da República. O decreto entre em vigor a partir da data de sua publicação.

Decreto 9.450/18

Fonte: Migalhas | Amo Direito

Empresas não estão preparadas para funcionários idosos, revela pesquisa

Uma pesquisa realizada pela Aging Free Fair em parceria com a FGV EAESP reuniu gestores de RH de 140 empresas para saber quais são suas percepções com relação a profissionais com idade igual ou superior a 50 anos e que práticas de gestão de idade vêm sendo adotadas pelas empresas. O estudo, realizado no período de fevereiro e março de 2018, também contou com o apoio da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) e da Brasilprev.

Entre as empresas participantes, 72% são nacionais, 78% são de capital fechado e 64% com origem do capital nacional. Na pesquisa, foram contemplados diversos setores de atuação, com predominância dos segmentos de serviços (36%) e saúde (11%).

Os dados levantados apontam que as empresas pesquisadas possuem uma visão bastante positiva acerca desses profissionais, associadas, principalmente, a fatores como fidelidade à empresa (95%), comprometimento no trabalho (89%) e maior equilíbrio emocional se comparado aos mais jovens (88%). Já as percepções negativas estão associadas, principalmente, a fatores como criatividade (31%), adaptação às novas tecnologias introduzidas (31%) e custos em termos de plano de saúde e assistência odontológica (30%).

No entanto, mesmo com as percepções positivas, a pesquisa apontou um baixo grau de adoção de práticas direcionadas aos profissionais mais velhos. A única prática identificada foi referente à possibilidade desses profissionais prestarem serviço de maneira flexível para a empresa após a aposentadoria.

“Já é necessário que organizações se adaptem à força de trabalho envelhecida e gestores se conscientizem do valor da experiência dos profissionais maduros”

Uma das responsáveis pela pesquisa, a especialista em Estudos Organizacionais Vanessa Cepellos explica que o tema se mostra extremamente relevante nos dias de hoje, uma vez que o envelhecimento é um fenômeno inevitável e que demanda reflexão e mudanças em diversos âmbitos da sociedade. Para ela, uma das esferas que sofrerá influência nos próximos anos será o trabalho.

“Já é necessário que organizações se adaptem à força de trabalho envelhecida e gestores se conscientizem do valor da experiência dos profissionais maduros. Para isso, é importante que as organizações adotem práticas adequadas para a inserção e manutenção desses profissionais”, destaca.

Outras barreiras apontadas para se manter um profissional maduro na empresa foram a falta de flexibilidade e adaptação às mudanças ocorridas na empresa e dificuldades de reconhecimento da liderança quando os mais velhos são liderados pelos mais novos. Entre as vantagens estão a experiência profissional com relação aos conhecimentos técnicos adquiridos ao longo da carreira, comprometimento e senso de responsabilidade demonstrados pelos profissionais mais velhos e diversidade de ideias e pontos de vistas dentro das equipes, enriquecendo abordagens de trabalho ou formas de resolução de problemas.

Vanessa ressalta que é importante que gestores se conscientizem da importância e da necessidade de olharem para os profissionais mais velhos como uma opção de mão de obra nas organizações. Segundo ela, o que ocorre, muitas vezes, é que os profissionais mais velhos são vítimas do ageism, ou seja, do preconceito pela idade, e acabam sendo preteridos durante um processo seletivo, especialmente, por conta dos preconceitos acerca da idade.

“Faltam consciência da problemática, planejamento estratégico e iniciativas de implementação de práticas adequadas”

Em sua opinião, é importante que organizações adotem práticas de gestão adequadas que valorizem o potencial do profissional maduro e toda a sabedoria e conhecimento acumulados ao longo dos anos.

“Propor a interação entre jovens e profissionais mais velhos, desenvolver novos modelos de carreira e programas de preparação para aposentadoria são algumas das opções existentes. Faltam consciência da problemática, planejamento estratégico e iniciativas de implementação de práticas adequadas”, lamenta Vanessa.

A pesquisa concluiu que, embora a percepção dos gestores com relação a esses profissionais tenha melhorado, quando comparado a uma pesquisa semelhante realizada em 2015 pela PwC em conjunto com a FGV, as organizações ainda não estão preparadas para enfrentar um cenário de envelhecimento da força de trabalho.

Fonte: institutomongeralaegon.org

Banco Santander é condenado a indenizar trabalhadora em R$ 5 mil por assédio moral

A 2ª Turma do Tribunal do Trabalho da Paraíba (13ª Região) condenou o banco Santander, em Campina Grande, a pagar R$ 5 mil a uma funcionária por assédio moral, além de outras verbas rescisórias pelo fim do contrato de trabalho.

No processo, a trabalhadora alegou que era submetida à “jornada excessiva, sem observância da concessão de 15 minutos de intervalo, recebia remuneração inferior aos demais funcionários, em claro desvio de função, transportava numerário sem segurança e assédio moral”. Alegou que havia cobrança pelo atingimento de altas metas, inclusive com ameaças diretas de demissão, acaso não fossem atingidas.

Em sua defesa, o banco afirmou que as alegações da reclamante não caracterizam assédio moral. Disse que não restou provado que a reclamante era perseguida, humilhada ou que determinava metas inatingíveis para seus empregados. Afirmou que a trabalhadora não sofreu constrangimento quando do seu contrato de trabalho, não tendo sido demonstrada a existência de nexo causal.

Sobre o assédio moral

Segundo o relator do processo (Recurso Ordinário nº 0001521-12.2016.5.13.0008), desembargador Thiago de Oliveira Andrade, o assédio moral consubstancia prática inadmissível em qualquer ambiente, não se excluindo o do trabalho. “Consiste na exposição prolongada e repetitiva de um ou mais empregados a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes. Mister salientar ainda que o assédio moral pode assumir tanto a forma de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) quanto indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social). No entanto, para que sejam caracterizadas como assédio, essas ações devem consistir em um processo frequente e prolongado”.

Destaca ainda o relator que “o assédio moral é caracterizado pelo cerco incansável à vítima, diminuindo a sua autoestima, seu poder de criação, sua capacidade de concentração, suas expectativas em melhorias profissionais. De acordo com estudos modernos, o assédio moral é fonte de diversos distúrbios psíquicos do trabalhador. Possui consequências tão gravosas que merecem a atenção redobrada das autoridades públicas, e, principalmente, do judiciário”.

No voto, o desembargador Thiago Andrade diz que, para atender “aos critérios de razoabilidade que delimitam a lide e ao teor do art. 944 do Código Civil, segundo o qual a indenização mede-se pela extensão do dano, considero que o valor atribuído à indenização por danos morais revela-se satisfatória”.

Fonte: Pndt | amo Direito

Conduta abusiva: empresa pode revistar bolsas de empregado, mas não expor itens íntimos

Revistar pertences de empregados sem contato físico não caracteriza dano moral, por si só, mas é vexatório e humilhante expor objetos íntimos aos demais colegas. Com esse entendimento, a 1ª e a 7ª Turmas do Tribunal Superior do Trabalho rejeitaram recursos de empresas condenadas a indenizar trabalhadores por revistar bolsas e pertences pessoais.

No primeiro processo, um repositor de uma rede de supermercados de Salvador pediu reparação pela conduta da equipe de segurança do estabelecimento, que, na vistoria de bolsas no início da jornada, etiquetava itens pessoais dos empregados também vendidos pela loja, inclusive produtos íntimos.

A empresa, em sua defesa, argumentou que o procedimento era feito com moderação e impessoalidade, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) fixou indenização de R$ 5 mil ao funcionário.

Revista compartilhada

No segundo caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL) condenou uma drogaria a indenizar em R$ 30 mil um balconista que tinha de vistoriar as bolsas dos colegas e também era revistado por eles, todos os dias. Para o Regional, essas situações são constrangedoras, uma vez que o conteúdo das sacolas, com itens íntimos do proprietário, era revelado a fiscais e outros empregados.

Os relatores dos recursos em cada Turma, ministro Cláudio Brandão e desembargador convocado Marcelo Pertence, reafirmaram a ocorrência de excessos. Relator do processo entre o balconista e a drogaria, o ministro Cláudio Brandão disse que o procedimento era vexatório porque o conteúdo das sacolas era exposto aos demais empregados.

“É preciso preservar a dignidade e a intimidade da pessoa humana em detrimento do direito de propriedade e da livre iniciativa da empresa”, concluiu.

Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processos AIRR-1162-22.2010.5.19.0003 e RR-894-37.2015.5.05.0017

Fonte: Conjur | amo Direito