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PIS para nascidos em novembro começa a ser liberado

Desde a última terça-feira (13), a Caixa Econômica Federal está realizando o pagamento do PIS, calendário 2018/2019, ano-base 2017, para trabalhadores nascidos em novembro correntistas do banco. Os demais beneficiários começarão a receber a partir da próxima terça (20). Os valores, que variam de acordo com o tempo de trabalho durante o ano passado, podem chegar a R$ 954.

Ao todo, R$ 1.308.040.671,00 serão distribuídos entre 1.790.337 trabalhadores. De acordo com a Caixa, os titulares de conta individual na instituição com saldo acima de R$ 1,00 e movimentação recebem o crédito automático antecipado. Os recursos de todos beneficiários ficam disponíveis até 28 de junho de 2019.

Somente trabalhadores inscritos no PIS ou no PASEP há pelo menos cinco anos e que tenham trabalhado formalmente por pelo menos 30 dias em 2017 com remuneração mensal média de até dois salários mínimos têm direito ao benefício. Também é preciso que os dados estejam atualizados pelo empregador na RAIS, ano-base 2017.

O valor do benefício pode ser consultado no Aplicativo CAIXA Trabalhador, no site da CAIXA (www.caixa.gov.br/PIS) ou pelo Atendimento CAIXA ao Cidadão: 0800 726 0207.

Fonte: institutomongeralaegon.org

Trabalhador que acumulou seis funções tem direito às diferenças salariais, confirma TRT

Um ex-funcionário do Grande Moinho Cearense S.A. que acumulou funções durante o vínculo empregatício vai receber diferenças salariais do período de 4 de abril de 2011 a 1º de agosto de 2014, conforme sentença confirmada pela Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região – AM/RR (TRT11).

Os cálculos serão realizados após a expiração de todos os prazos recursais, no percentual de 10% sobre o último salário recebido de R$ 1.614,84 com reflexos sobre aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS.

A decisão colegiada acompanhou por unanimidade o voto da desembargadora relatora Ruth Barbosa Sampaio, que negou provimento ao recurso da empresa. A recorrente pretendia a reforma da sentença para julgar improcedentes os pedidos do ex-funcionário alegando que o exercício acumulado de funções não foi comprovado nos autos.

Ao analisar a controvérsia, a relatora explicou que o acúmulo de funções é a alteração do contrato de trabalho prejudicial ao empregado, operacionalizada na sobrecarga de atribuições alheias àquelas inerentes à função exercida, sem a devida contraprestação pecuniária.

Ela entendeu que a prova testemunhal foi clara ao apontar que o reclamante desempenhou as atribuições de motorista entregador, operador de empilhadeira, técnico de manutenção, comprador e serviços gerais, simultaneamente à função de líder de expedição, para a qual foi contratado.

A relatora acrescentou que os abusos do empregador encontram limites na legislação que proíbe a alteração contratual lesiva (artigo 468 da CLT) e o enriquecimento ilícito (artigo 884 do Código Civil).

Ao manter o percentual de 10% arbitrado na sentença de origem, a desembargadora Ruth Barbosa Sampaio salientou que foram observados pelo juízo de origem a periodicidade do desempenho das funções pelo reclamante, bem como os critérios de razoabilidade e proporcionalidade, considerando que ele alternava com os demais funcionários o exercício cumulativo comprovado.

“Logo, entendo que o percentual de 10%, bem como seus respectivos reflexos, deferidos a título de acúmulo de função emerge como razoável, não havendo que se falar em reforma do julgado, também nesse particular”, concluiu.

Ainda cabe recurso contra a decisão da Segunda Turma.

Entenda o caso

Em setembro de 2015, o autor ajuizou ação contra o ex-empregador Grande Moinho Cearense S.A. alegando que, apesar de haver sido contratado para exercer a função de líder de expedição, duas semanas após ser admitido passou a acumular as atribuições de motorista entregador, operador de empilhadeira, técnico de manutenção, comprador e serviços gerais. Ele requereu o pagamento de diferenças salariais por acúmulo de função no percentual de 50% sobre o salário recebido de todo o período trabalhado, totalizando seus pedidos R$ 44.064,52.

Em defesa escrita, a empresa afirmou que as tarefas eventualmente desempenhadas pelo ex-funcionário inserem-se na função para a qual foi contratado.

A juíza Maria de Lourdes Guedes Montenegro, titular da 16ª Vara do Trabalho de Manaus, julgou parcialmente procedentes os pedidos do reclamante e condenou o reclamado ao pagamento no percentual de 10% sobre o salário de R$ 1.614,84, no período do vínculo empregatício (4 de abril de 2011 a 1º de agosto de 2014), com reflexos sobre aviso prévio, 13º salário, férias e FGTS.

Fonte: TRT 11 | amo Direito

Contrato de trabalho: pedir para ser demitido deixará de ser ilegal? Advogado explica

O término do contrato de trabalho pode ocorrer por vários motivos. Os mais comuns são: o pedido de demissão, em que o empregado comunica ao empregador seu desejo de não trabalhar mais; e a dispensa, em que a iniciativa da rescisão do contrato é do empregador.

No primeiro caso, o trabalhador irá receber os valores referentes às férias vencidas e proporcionais, ao 13º salário proporcional e ao saldo salarial.

Já na hipótese de dispensa do empregado por iniciativa do empregador, se ocorreu sem justa causa, o trabalhador terá direito, além dos direitos que teria caso pedisse demissão, ao período de aviso prévio, ao saque do FGTS, à indenização referente a 40% do FGTS e ao seguro desemprego, preenchidas algumas condições. Contudo, se a dispensa foi por justa causa, ele somente terá direito ao saldo salarial e às férias vencidas.

Prática comum, mas fora da lei

Atualmente, a legislação trabalhista não admite que o término do contrato ocorra por comum acordo das partes. Há certo receio de que, caso o empregador queira dispensar o empregado, ele poderia, de alguma forma, coagi-lo a aceitar um acordo rescisório.

Apesar disso, não raro são vistos contratos de trabalho terminarem por comum acordo, de forma informal. Por exemplo, às vezes, o empregador, formalmente dispensa o empregado sem justa causa, mas este devolve o valor da indenização de 40% do FGTS.

Dessa forma, o trabalhador pode sacar o FGTS e usufruir do seguro desemprego e o empregador não precisa arcar com a indenização. Ressalta-se, contudo, que essa prática não possui previsão na lei e é considerada ilegal.

O que muda com a reforma

A reforma trabalhista, por sua vez, passou a prever a hipótese de o contrato de trabalho terminar por comum acordo entre empregado e empregador.

Nesse caso, o trabalhador receberá metade do aviso prévio e da indenização pela rescisão do contrato e integralmente o saldo do salário, as férias vencidas e proporcionais e o 13º salário proporcional. Terá direito, ainda, a sacar 80% do valor do FGTS, mas perderá o direito ao seguro desemprego.

Além disso, a lei não exige nenhum procedimento homologatório para o comum acordo, de modo que o término do contrato por essa modalidade poderá ocorrer sem que seja necessário passar pelo sindicato, Ministério do Trabalho ou Justiça do Trabalho.

Por Marcelo Mascaro Nascimento
Fonte: Exame Abril | amo Direito

Restabelecida justa causa de empregada que usava produtos pessoais da empregadora

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho proveu recurso de uma servidora pública de Brasília (DF) e julgou válida a dispensa por justa causa aplicada a uma empregada doméstica grávida que utilizou, sem autorização, produtos de beleza e higiene pessoal. Por maioria, a Turma reformou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF-TO) que condenou a empregadora ao pagamento de verbas rescisórias e de indenização relativa à estabilidade da gestante.

A empregada foi dispensada no quinto mês de gestação depois que a empregadora descobriu, por meio de câmeras, que, na sua ausência, ela usava seus cremes, perfumes, batons e escova de cabelo. Um mês após a dispensa, ela ajuizou reclamação trabalhista na 20ª Vara de Trabalho de Brasília, que, contudo, entendeu que os motivos para a demissão estavam inseridos na modalidade de falta grave, prevista no artigo 482, alínea b, da CLT.

Delicadeza

O Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO), ao examinar recurso da empregada, entendeu que o caso não era para justa causa. “O caso é de extrema delicadeza, não apenas por se tratar de relação empregatícia doméstica, na qual é indiscutível a importância da confiança que enlaça empregado e empregador, mas também porque estamos diante de situação de estabilidade provisória gestacional”, diz a decisão.

Ainda segundo o TRT, outros requisitos para caracterizar a falta grave, como proporcionalidade, tipicidade e punição anterior, não foram considerados.

Fidúcia

No recurso ao TST, a servidora pública sustentou que o TRT, ao dispensar tratamento diferenciado à doméstica em razão da gravidez, “considerando-a inimputável”, violou o princípio da isonomia. “A falta grave praticada é única, não podendo ser relativizada em atenção a quem a cometeu”, contestou.

A relatora do processo, ministra Maria de Assis Calsing, votou no sentido da manutenção da condenação, entendendo que a reversão da justa causa teve outros fundamentos, como a desproporcionalidade entre o ato praticado e a pena e a não aplicação de penalidade intermediária.

Prevaleceu, no entanto, o voto divergente do ministro João Oreste Dalazen. Para ele, a relação de trabalho doméstico gera um conjunto de direitos e deveres recíprocos que exigem a boa-fé e a confiança, pois envolve aspectos como a intimidade pessoal e familiar e a vida privada. “Desarrazoado, desse modo, exigir-se a continuidade do vínculo de emprego após a prática de conduta grave, apta a quebrar a fidúcia especial que informa o contrato de trabalho doméstico”, assinalou.

Para Dalazen, a proteção à empregada gestante garantida pelo artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) é um direito fundamental que visa a proteger o nascituro. “Contudo, não constitui salvo conduto para a prática de faltas graves pela empregada gestante”, afirmou. “Reconhecida a quebra de fidúcia contratual, decorrente da prática de conduta grave, deixa de subsistir a garantia provisória de emprego”.

Ricardo Reis e Carmem Feijó.

O número do processo foi omitido para preservar a privacidade das partes.

Fonte: TST | amo Direito

Empregador não pode punir funcionário mais de uma vez pelo mesmo fato, decide TST

A 7ª turma do TST manteve decisão que anulou a dupla punição aplicada a motorista que dirigiu embriagado caminhão carregado com combustível, primeiro com suspensão disciplinar e dias depois com demissão por justa causa. De acordo com os ministros, o empregador não pode punir o empregado mais de uma vez pelo mesmo fato (non bis in idem), portanto a dispensa foi convertida para sem justo motivo.

O motorista discordou da demissão por justa causa ao considerar que a atitude da empresa foi fraudulenta com o objetivo de economizar nas verbas rescisórias. Na ação judicial, pediu a nulidade da dispensa por falta grave, com a reversão para sem justa causa e o pagamento das verbas rescisórias.

Mas a versão da empresa foi de que o demitiu por se envolver em acidente de trânsito ao dirigir embriagado caminhão carregado de combustível. Nesse sentido, apresentou boletim de ocorrência que atestou direção sob a influência de álcool e documento da Polícia Rodoviária Federal, com o resultado do teste de etilômetro.

O juízo da 1ª vara do Trabalho de Araucária/PR julgou procedente o pedido do motorista. A sentença destacou que, embora o fato autorizasse a justa causa, a empresa, ao optar pela suspensão de três dias e pela dispensa, puniu duas vezes o mesmo fato, retirando a legalidade da segunda medida por ausência de novo motivo. Por essa razão, o juiz converteu a dispensa.

O TRT da 9ª região manteve a sentença, entre outras razões, por constatar o critério do non bis in idem. Ademais, o TRT não aceitou o argumento da defesa de que a suspensão serviu apelas para averiguar a eventual embriaguez, confirmada posteriormente no boletim de ocorrência: “Se havia dúvida sobre a embriaguez, não poderia aplicar a suspensão disciplinar justificada no acidente que ele causou por dirigir embriagado.”

No TST, o ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, relator, confirmou a exatidão da decisão do Regional. Ele ressaltou que a JT não concorda com fatos tão graves, mas não pode fugir do princípio do non bis in idem, já que a distribuidora de combustíveis optou inicialmente por aplicar punição mais leve.

A decisão da turma foi unânime.

Fonte: Migalhas | amodireito